Motivar colaboradores é desafiador para líderes. Mas compreender o que direciona o comportamento humano e como estimular facilita o trabalho. Saiba mais!
Motivar colaboradores é um desafio para o qual nem todos os líderes estão preparados. Comumente esse papel é atribuído somente aos gestores, mas na psicologia, por exemplo, o ato de motivar é definido como a ação que direciona o comportamento. Ou seja, faz parte de um processo interno e intimamente ligado às paixões, valores e emoções de cada um.
Dentro desse contexto, o líder deve atuar mais como um incentivador, a pessoa que vai promover o engajamento da equipe. Em outras palavras, é ele quem vai direcionar a motivação, conectando-a com objetivos e desafios específicos.
De olho nesse assunto, a Harvard Business School desenvolveu uma “fórmula de engajamento”, que utiliza como base uma pesquisa feita com as 50 empresas e mais de 20 mil entrevistados ao redor do mundo. O estudo buscou respostas sobre como conectar motivação e objetivos e o papel dos líderes nesse processo.
O resultado são os quatro P’s da motivação, quatro variáveis que podem ajudar os líderes a entender melhor como motivar suas equipes.
Nesse processo, revisar estratégias de comunicação, orientação e até mesmo o modo como os relacionamentos entre gestão e equipes são construídos faz a diferença. Sobretudo na forma como cada colaborador vai usar sua motivação para atingir os resultados e metas definidos pela empresa.
Neste artigo, vamos explorar mais detalhes sobre os quatro P’s da motivação e de que maneira isso influencia as relações de trabalho e, consequentemente, os resultados obtidos pelas empresas.
O primeiro ponto a ser esclarecido em relação aos quatro P’s da motivação é que não existe uma relação de hierarquia entre eles. Ou seja, não há uma variável mais importante que a outra. Todas elas assumem um papel relevante dentro da estratégia de aprender como motivar colaboradores e alcançar as metas de negócios desejáveis.
Conforme a definição da Harvard Business School, os P’s da motivação são:
Entenda mais detalhes como cada um desses elementos pode ajudar quem quer aprender como motivar colaboradores:
O propósito está relacionado à vontade de conectar a motivação com algo que gera inspiração/admiração. Para que o propósito exista é necessário que o colaborador identifique uma causa da qual ele gosta de fazer parte.
O propósito, nada mais é, do que o motivo, o porquê faz alguém tomar determinada ação ou contribuir para uma causa específica. De maneira geral, as pessoas se sentem mais dispostas a contribuir com aquilo que as inspiram de alguma forma. Assim, a raiz da motivação vem do propósito e da vontade de fazer parte de algo.
Nesse ponto, o líder assume a importante função de esclarecer, comunicar e lembrar as pessoas de sua equipe qual é seu propósito. Mesmo em situações em que o propósito não é algo de grande impacto, mas um elemento que pode influenciar um plano maior.
Uma atitude comum hoje em dia é o gestor dar orientações explicando como uma determinada tarefa deve ser feita e não o porquê, pelo motivo que torna aquela demanda um ponto estratégico para o atingimento de um objetivo capaz de trazer resultados significativos para empresa, sejam quais forem eles.
O segundo P refere-se ao potencial. Ou seja, a liderança está enxergando o potencial de cada colaborador e da equipe como um todo?
Muitas vezes quando os profissionais se empenham para desenvolver uma tarefa ou projeto, mas não são reconhecidos ao longo do processo, eles acabam perdendo o engajamento inicial.
Por isso, é também papel do líder ter sensibilidade na hora de entender os projetos, funções e áreas nas quais cada colaborador terá mais potencial para se desenvolver.
Essa é uma questão que vai além da necessidade de se ter uma escala de desenvolvimento dentro da organização, mas de haver um entendimento sobre qual é o lugar certo para cada profissional. Afinal, o que seria do homem aranha em um deserto?
Leia também: Entenda de uma vez por todas como líderes podem fomentar um ambiente de confiança por meio da comunicação.
Para entender o P de play, basta pensar naquelas atividades que fazemos porque gostamos mais do processo do que do resultado em si, como dançar, cantar ou jogar videogame. Esse elemento se relaciona justamente com esse conceito. Ou seja, fazer algo com foco no processo de desenvolvimento e não no resultado em si.
É claro que quando se fala em um contexto empresarial, o resultado faz toda a diferença. Mas a ideia aqui é entender que mesmo quando não se é expert em algum assunto, gostar do processo e se envolver verdadeiramente com as atividades propostas ajuda a desenvolver as tarefas de maneira eficiente, garantindo o atingimento das metas necessárias.
Outro ponto importante desse contexto é que quando fazemos algo que não gostamos, ainda que façamos bem, o engajamento com aquela tarefa tende a morrer. E o contrário também é verdadeiro: quando uma pessoa gosta daquilo que faz, o comprometimento aumenta.
Resumidamente, o P de play se relaciona, principalmente, com a habilidade de envolver as pessoas no processo e fazer com que se sintam instigadas a fazer parte do processo, dando autenticidade e autonomia para que sejam elas mesmas e se sintam aptas a tomar decisões.
Por fim, temos o P de pessoas. Nesse ponto, os líderes precisam ter consciência de que antes de colaboradores, estão lidando diariamente com pessoas. Dentro das organizações, é muito comum a tentativa de tirar as emoções da equação e visar, apenas, o lado racional.
No entanto, Richard Thaler, economista norte-americano, recebeu o prêmio Nobel de Economia em 2017 com uma teoria que desencadeou novos estudos na economia comportamental e na neurociência. Segundo ele, os seres-humanos tomam suas decisões baseados na emoção e depois só as justificam racionalmente.
E a verdade é que se analisarmos mais profundamente, nossas emoções guiam nossos comportamentos. A forma como nos sentimos com o ambiente e as pessoas ao redor impacta, e muito, a forma como desempenhamos nosso trabalho e os resultados que conseguimos obter.
Quando uma pessoa não se sente parte da equipe e não se conecta com as pessoas com quem trabalha, a possibilidade de engajamento diminui significativamente. E o contrário também é verdadeiro, quando o profissional se sente parte do processo, tem mais estímulo para realizar suas tarefas.
No dia a dia, a vulnerabilidade conecta as pessoas. Uma questão que os líderes podem trabalhar, por exemplo, é encorajar os colaboradores a compartilharem seu lado humano e imperfeito. Ou seja, moldar a vulnerabilidade e não só os resultados.
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No pós-pandemia, se tornar um líder que sabe como motivar os colaboradores é cada vez mais fundamental. Afinal, o modelo de trabalho remoto se tornou padrão em companhias de diferentes tamanhos e segmentos. E cabe à liderança descobrir as melhores formas de lidar com esse desafio.
Além disso, os profissionais em geral passaram a adotar uma postura mais focada em seu bem-estar, mesmo no ambiente corporativo. Isso significa dizer que a pressão por bons resultados já não funciona mais como estratégia para que os colaboradores coloquem mais empenho em suas atividades.
Pelo contrário, destacam-se as ações que estimulam os funcionários a gostar e enxergar valor nas atividades que desempenham. Além da criação de um ambiente colaborativo e da construção de um relacionamento de confiança entre líderes e colaboradores.
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